Dzīve pēc pandēmijas. Būs attālinātais vai klātienes darbs?

Samazinoties Covid-19 izplatībai, darbiniekiem, kas pandēmijas laikā strādāja attālināti, jāatgriežas darba vietās klātienē. Bet vai viss būs kā pirms pandēmijas?

“Domāju, ka arī turpmāk saglabāsies gan klātienes, gan attālinātais darbs, un darba devēji kļūs elastīgāki darba organizēšanā. Vislabākais risinājums būtu darba devējam vienoties ar darbinieku par piemērotāko darba formu, ņemot vērā abu pušu intereses”.

Par attālinātā darba niansēm un to, kā supervīzija var palīdzēt pielāgoties šiem mainīgajiem apstākļiem, N. Roze stāsta intervijā.

Attālinātā darba plusi un mīnusi

“Atceros dienu X, kad pēkšņi bija jāsāk strādāt attālināti, mājās – tā bija apokaliptiska sajūta,” stāsta N. Roze. “Toreiz vēl strādāju iepriekšējā darbavietā finanšu iestādē. Ļoti ātri vajadzēja pārkārtot visu ikdienu, tāpat arī salīdzinoši īsā laikā tika sakārtots viss tehniskais nodrošinājums. Tur gan IT kolēģi, gan darba devēji ieguldīja lielu darbu un resursus. Kā liels pluss jāmin tas, ka ātri tika sakārtoti arī citi laiku un resursus taupoši risinājumi, kuri iepriekš netika tik plaši izmantoti, piemēram, e-paraksti.

Kā vēl vienu attālinātā darba ieguvumu var minēt dažādu saziņas platformu, piemēram, Zoom un MS Teams lietošanas uzsākšanu, kas būtiski atvieglo komunikāciju, it īpaši ar ārvalstu kolēģiem. Pirms pandēmijas saziņu ar viņiem plānojām laicīgi un parasti izmantojām video zvanus. Bet, sākoties pandēmijai un sākot attiecīgo platformu lietošanu, komunikācija ar ārvalstu birojiem kļuva regulārāka un vienkāršāka.

Kā būtisku ieguvumu attālināta darba veicējiem N. Roze min laika ietaupīšanu, ko pavadītu ceļā uz darbu. Arī laika plānošanā un dienas grafikā ir lielāka elastība. Tomēr atrašanos mājas vidē var uzskatīt gan par plusu, jo pazīstama, komfortabla vide, gan par mīnusu, ja darba vieta nav ērti un ergonomiski iekārtota.

Arī darba devējam attālinātais darbs var būtiski ietaupīt resursus. Ir daudzi biroji, kuri ir pārplānojuši darba vietas, atstājot tās 80–90 % no darbinieku skaita, ņemot vērā, ka daļa darbinieku atrodas atvaļinājumā vai slimo, bet daļa strādā mājās. Tādējādi mazāk tiek patērēta elektrība, ūdens un citi resursi.

“No mīnusiem varu minēt kopābūšanas trūkumu. Izmantojot dažādas platformas, var atrisināt komunikācijas jautājumu, bet tas nav tas pats, kas būt birojā klātienē, tikties un sarunāties ar kolēģiem. Attālinātajā darbā komunikācija ir apgrūtināta, jo nevaram uztvert sarunu partnera neverbālās izpausmes. Arī jauno darbinieku integrēšana un uzņemšana kolektīvā attālināti ir diezgan sarežģīta, jo viņiem ir grūtāk apgūt jaunos pienākumus un iepazīt komandas biedrus,” uzsver N. Roze. “Ne vienmēr mājās ir ergonomisks galds un krēsls, un nepiemērota darba vide ilgtermiņā var negatīvi ietekmēt veselību. Tāpat arī mājās grūtāk veidot strukturētu dienas režīmu, nodalīt darbu no atpūtas, organizēt ģimenes ikdienu, bērnu pieskatīšanu.”

N. Roze uzskata, ka attālinātā darba forma ir iekarojusi savu pozīciju un ir uz palikšanu. Kāda būs proporcija starp klātienes un attālināto darbu, ir atkarīgs no uzņēmuma kultūras, vadības nostājas un uzņēmuma spējas sagādāt tehnisko nodrošinājumu attālinātajam darbam. Jāņem vērā, ka vairākos amatos, piemēram, tādos, kas saistīti ar intensīvu darbu ar dokumentiem vai klientiem, ekskluzīvi attālināts darbs nav iespējams.

Kā varam attālināto darbu padarīt pieejamāku?

N. Roze uzsver, ka ļoti svarīgs ir tehniskais nodrošinājums: “Jāsaprot, vai iespējams no mājām piekļūt visām sistēmām, vai ir pieejami dokumenti elektroniskā formātā. Vai, strādājot mājās, ir nodrošināta uzņēmuma un klientu datu drošība?

Tāpat arī būtisks ir jautājums, vai darba devējs uzticas darbiniekiem, neredzot klātienē, kā viņi strādā. Šeit svarīga ir skaidra pienākumu formulēšana un regulāra saziņa. Vadītājiem ir jāzina darbinieku stiprās un vājās puses. Daži var veiksmīgi patstāvīgi strādāt attālināti, bet citiem ir nepieciešams atbalsts un regulāra komunikācija.

Ja liela daļa no kolektīva strādā attālināti, tad, lai nezaudētu kopābūšanas sajūtu, būtu svarīgi iespēju robežās saglabāt līdzīgu darba kārtību, kāda tā bija klātienē.

Piemēram, ja bija sapulces pirmdienās, tad turpināt attālināti pulcēties pirmdienās. Tas attiecas arī uz neformālo saziņu: ja iepriekš bijušas kafijas pauzes ar kolēģiem, tad arī attālināti varētu ik pa laikam organizēt tādu īsu videosaziņu, aprunāšanos.”

Supervīzija palīdz izprast patiesos iemeslus

Vaicāta, kā supervīzija var palīdzēt sekmīgāk adaptēties mainīgajām darba formām, N. Roze stāsta:

“Supervīzija var būt instruments, kas palīdz tikt galā ar profesionāliem izaicinājumiem. Piemēram, ja darbinieks nevēlas atgriezties klātienes darbā vai saskarās ar noteiktām grūtībām, pārtraucot strādāt attālināti mājās, tad supervīzija var palīdzēt dziļāk ieskatīties šajā problēmā: kāpēc ir šī nevēlēšanās un ko var darīt šeit un tagad, lai justos labāk esošajā darbā, vai kādi soļi būtu jāsper, lai kaut ko mainītu?

Pāreja uz attālinātu darbu radīja stresu, arī ārējie apstākļi bija satraucoši, bija liela nenoteiktība, neziņa, bailes. Mums attālināti bija iespēja strādāt pietiekami ilgu laiku, lai pierastu un būtu komfortā. Ja darbinieks ir spiests atgriezties klātienes darbā, tad atkal tiek mainīts darba ritms, atkal ir stress, it sevišķi, ja cilvēkam nepatīk socializēties, turklāt, ja darbinieks veiksmīgi strādāja attālināti un tagad viņam liek mainīt darba formu, tad viņš var nesaprast iemeslus, kāpēc viņu spiež atgriezties strādāt klātienē. Savukārt citi darbinieki priekšroku dod klātienes darbam un var būt neapmierināti, ja darba devējs ir samazinājis biroja kapacitāti un vēlas, lai daļa darbinieku strādātu mājās.

Risinājums būtu darbinieka un darba devēja vienošanās par darba formu. Darbiniekam būtu jāsaprot savas vajadzības, kā arī darba devēja apsvērumi. Ideālā gadījumā sarunu ceļā var panākt vienošanos un kompromisu, bet, ja tas nav iespējams, tad var meklēt veidus, kā situāciju pieņemt vai kā nonākt līdz lēmumam kaut ko mainīt.”